Notre sĂ©rie « My Day As … »

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Cette semaine, c’est SofiĂšne, DataEngineer, qui prĂ©sente en story son job, sa team, ses projets.

Chaque mois, nous donnerons la parole en toute liberté à un collaborateur Expertime pour parler de son métier, son quotidien professionnel durant une semaine.

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Label RH - Happy at work

Les atouts d’un Label RH

Les Labels RH se multiplient depuis quelques annĂ©es. Pour attirer les talents et les fidĂ©liser, les entreprises ont besoin de se dĂ©marquer. Par l’obtention d’un Label RH, les employeurs ont la volontĂ© d’afficher un certain gage de qualitĂ© de leur politique RH en rĂ©pondant aux exigences certifiĂ©es par un tiers indĂ©pendant.

Pourquoi et comment certaines entreprises choisissent d’obtenir un Label ?

Qu’est-ce qu’un label RH ?

Un label RH est une « étiquette » qui garantit un certain nombre de critĂšres RH d’une entreprise. L’obtention d’un label se matĂ©rialise gĂ©nĂ©ralement par la prĂ©sence d’un logo. S’ils peuvent ĂȘtre nationaux ou internationaux, en France l’appellation « label » fait obligatoirement l’objet d’une reconnaissance officielle, c’est-Ă -dire d’une publication au Journal Officiel.

Les labels sont basés sur un questionnaire spécifique et font intervenir un organisme certificateur indépendant.

Les avantages d’adhĂ©rer Ă  un label RH

Face Ă  la fameuse « guerre des talents », les labels RH ont Ă©tĂ© crĂ©Ă©s dans un premier temps pour dĂ©velopper la Marque Employeur et ainsi permettre d’attirer de nouveaux collaborateurs.

C’est aussi un moyen d’afficher l’engagement et l’apprĂ©ciation de l’ensemble des salariĂ©s pour leur employeur.

Le label permet aux salariĂ©s de s’exprimer sur la politique RH de leur entreprise, dans un cadre rĂ©glementĂ© par un organisme externe.

Le label RH permet Ă©galement de se comparer Ă  d’autres entreprises ayant participĂ© Ă  l’enquĂȘte. La comparaison peut s’effectuer de façon globale et/ou par taille d’effectif, et/ou par secteur d’activitĂ©.

Quels labels RH choisir ?

 3 critÚres importants :

  • Choisir un label qui correspond Ă  son activitĂ©, sa culture d’entreprise, l’image que l’entreprise souhaite vĂ©hiculer.
  • VĂ©rifier la lĂ©gitimitĂ© du label, sa notoriĂ©tĂ©, son image auprĂšs des candidats ciblĂ©s
  • VĂ©rifier le coĂ»t et le temps Ă  consacrer Ă  la labellisation. A noter que certains labels ont une offre freemium, qui permet d’obtenir des rĂ©sultats globaux. Toutefois, l’intĂ©rĂȘt d’une labellisation est avant tout d’analyser des rĂ©sultats dĂ©taillĂ©s. Une souscription payante est Ă  privilĂ©gier.

Comment communiquer sa démarche de labellisation en interne et en externe ?

Impliquer les salariĂ©s dans l’enquĂȘte

Pour obtenir un label RH, il faut solliciter ses salariĂ©s afin qu’ils rĂ©pondent Ă  une sĂ©rie de questions par thĂ©matique (culture d’entreprise, stratĂ©gie/vision de l’entreprise, management, gestion des carriĂšres et compĂ©tences, rĂ©munĂ©ration, 
). Il est essentiel que le plus grand nombre rĂ©ponde Ă  ce questionnaire pour obtenir un rĂ©sultat le plus reprĂ©sentatif possible.

Communiquer en interne les résultats

A la clĂŽture de l’enquĂȘte, les rĂ©sultats doivent ĂȘtre communiquĂ©s Ă  la direction gĂ©nĂ©rale puis Ă  l’ensemble des salariĂ©s.

Ensuite, il est intéressant de communiquer les points forts des résultats en externe et ainsi promouvoir sa marque employeur par les données factuelles et « certifiées ».

Et aprÚs ?

L’intĂ©rĂȘt d’une enquĂȘte RH est surtout d’analyser ses points forts et ses points Ă  amĂ©liorer d’annĂ©e en annĂ©e. En mode participatif, il est pertinent de mettre en place des ateliers de rĂ©flexion RH pour travailler les axes d’amĂ©liorations en incluant des collaborateurs dans cette dĂ©marche. L’expĂ©rience salariĂ© est primordiale pour rĂ©pondre au mieux aux attentes. Composer un atelier avec un large Ă©ventail des mĂ©tiers de l’entreprise pour une reprĂ©sentativitĂ© optimale.

Enfin, communiquer Ă  l’ensemble du personnel les actions principales mises en place Ă  l’issue de ces ateliers en prĂ©cisant la mĂ©thode adoptĂ©e.

2 labels RH de référence en France

Choose My Company (happyatwork, happycandidates, happytrainees)

SociĂ©tĂ© française, Choose My Company recueille, analyse et publie des avis certifiĂ©s de salariĂ©s, candidats et stagiaires. Chez Expertime, nous avons choisi ce Label car il correspond bien Ă  notre culture d’entreprise et il nous permet de nous comparer aux autres sociĂ©tĂ©s de notre secteur : le digital.

Leurs objectifs principaux :

  • Offrir au grand public des informations authentiques leur permettant de mieux connaĂźtre les entreprises qui les intĂ©ressent
  • Aider les entreprises Ă  dĂ©velopper positivement leur rĂ©putation en amĂ©liorant leurs pratiques internes et en communiquant des informations rĂ©elles et factuelles

Depuis 2011, Choose My Company travaille avec +500 entreprises par an (Grands Groupes du CAC40, startups, PME/ETI).

Greatplacetowork

SociĂ©tĂ© amĂ©ricaine, Great Place To Work est l’acteur de rĂ©fĂ©rence sur la qualitĂ© de vie au travail dans le monde. Leurs Ă©quipes d’experts accompagnent la transformation culturelle des organisations depuis plus de 25 ans.

Par une méthodologie dite «structurante et unique », Great Place To Work évalue la perception des collaborateurs et les pratiques des entreprises.

Comme Choose My Company, Great Place To Work propose Ă©galement des solutions d’accompagnement sur-mesure pour aider les organisations Ă  devenir et rester des great places to work.

Aujourd’hui, Great Place To WorkÂź est prĂ©sent dans prĂšs de 60 pays.

Retrouvez Ă©galement cet article sur le JDN.

Expertime dans le Top 10 des classements HappyCandidates et HappyAtWork !

Magnifique soirĂ©e TrophĂ©es Labels Employeurs, organisĂ©e par ChooseMyCompany au Paradis Latin. Expertime se place 2eme dans le Top 10 du classement HappyCandidates dans la catĂ©gorie des sociĂ©tĂ©s de moins de 1000 salariĂ©s et 10Ăšme sur l’enquĂȘte HappyAtWork sur la rĂ©gion Grand Ouest.

A cette occasion, nous avons Ă©tĂ© citĂ© dans Les Echos : lire l’article.

Choose My Company nous résume les grandes tendances rh du marché et les secrets des 8563 entreprises participantes (282 accreditations) :

– l’Ă©coute active de ses collaborateurs pour avancer

– la motivation des Ă©quipes par des actions RH et managĂ©riales ciblĂ©es

– une augmentation des Ă©valuations des entreprises multipliĂ©es par 7 (type Glassdoor, …)

– l’innovation, l’autonomie et des Ă©valuations justes permettent de faire progresser les collaborateurs

– la motivation  est principalement basĂ©e sur la confiance, la reconnaissance et l’évolution des salariĂ©s

– l’agilitĂ© des Ă©quipes est une force pour les entreprises

Merci Ă  l’équipe CMC et Ă  AnneJaubert qui nous suit depuis le dĂ©but de cette belle aventure.

Nous sommes fiers de cette accrĂ©ditation aux Labels HappyCandidates et HappyatWork, fruits d’un travail de qualitĂ© de l’équipe RH Laura GUEGUENAurĂ©lie Join-Lambert Sixtine Tixier Aristote LUSAMBA BEYA et de l’ensemble des salariĂ©s Expertime !

Venez dĂ©couvrir nos offres d’emploi !

A trÚs bientÎt en entretien pour décrocher votre poste idéal chez Expertime !

Nous vous rĂ©serverons le meilleur accueil 🙂

[EXPERT’NEWS] Expertime dans le JT France 2 !

Nous sommes ravis et fiers de vous partager le reportage du JT de France 2 sur le programme de recrutement d’Expertime via la cooptation.

Merci Ă  tous les participants !

Quelques détails sur notre programme de cooptation :

Nous proposons ce programme depuis plusieurs annĂ©es. Il permet Ă  nos salariĂ©s de gagner des primes (jusqu’à 2500 euros pour un profil Expert !). En 2019, le lancement d’une plateforme interne, fournie par une start up lilloise Keycoopt, facilite le partage des offres d’emploi du Groupe par nos salariĂ©s. Cet outil permet aussi de tĂ©lĂ©charger des profils de leur rĂ©seau (CV ou profil linkedin) en indiquant des recommandations.

Les collaborateurs gagnent en rapiditĂ© et peuvent suivre l’avancement du traitement de la candidature recommandĂ©e.

L’Ă©quipe RH gagne en rĂ©activitĂ© et en traçabilitĂ© des candidatures cooptĂ©es.

Tout le monde est  gagnant !

Nos projets futurs d’animation du programme : des concours sont en prĂ©paration pour Ă©lire les meilleurs coopteurs du trimestre, de l’annĂ©e. Nous envisageons Ă©galement d’ouvrir notre programme aux freelances qui travaillent rĂ©guliĂšrement pour nous et pourquoi pas d’autres partenaires de confiance qui connaissent notre culture d’entreprise et nos modes de travail. A suivre donc …!

Pourquoi la cooptation en entreprise connait-elle un si grand succĂšs ?

La cooptation est un mode de recrutement qui consiste Ă  recommander une personne de son rĂ©seau pour un poste de son entreprise. On parle Ă©galement de recrutement participatif ou de parrainage. Cette mĂ©thode reprĂ©senterait d’ailleurs 37% des recrutements de cadres en France selon l’Apec.

Pourquoi la cooptation connait-elle un si grand succĂšs ?

C’est d’abord une pratique en lien avec le monde actuel. Le dĂ©veloppement des rĂ©seaux sociaux permet aux collaborateurs de partager largement avec leurs contacts professionnels et ainsi de transmettre et repĂ©rer les profils qui pourraient correspondre aux besoins de leur entreprise. L’avantage principal Ă  la clĂ© pour le coopteur est le moyen facile d’amĂ©liorer son revenu par des primes ou autres avantages non nĂ©gligeables (voyages, cadeaux high tech, 
)

Cooptation : mode d‘emploi

Le principe de la cooptation repose sur la large diffusion d’offres d’emploi par les salariĂ©s d’une entreprise, auprĂšs de profils ciblĂ©s et qualifiĂ©s. Pour cela, il est important de se positionner sur un marchĂ© gris, c’est Ă  dire non public. Les coopteurs deviennent en quelque sorte chasseurs de tĂȘte. Au-delĂ  de recommander des « amis », les coopteurs professionnalisent de plus en plus leur dĂ©marche et peuvent recommander des personnes de leur communautĂ© mĂ©tier sans pour autant les avoir rencontrĂ©s. Ils peuvent avoir eu des contacts via des partages de best practices, d’échanges sur les forums de discussion.
Le premier cercle de diffusion est donc celui du rĂ©seau professionnel des salariĂ©s. Il ne s’agit pas seulement d’un post via les rĂ©seaux sociaux mais d’une mise en relation unique, personnalisĂ©e et personnelle avec les candidats. Aussi, fleurissent sur les rĂ©seaux de nombreux posts avec les mentions : « Contactez-moi en message privĂ© ou sur mon mail 
. » . Les coopteurs s’engagent personnellement dans la relation et cela apparaĂźt plus engageant et plus attractif pour le futur candidat.

Les avantages pour l’employeur

Le coopteur aura le souci de recommander des profils de qualité car sa crédibilité est en jeu au sein de son entreprise.
Le coopteur connaissant bien le type de compĂ©tences recherchĂ©s par son employeur, les profils recommandĂ©s sont en gĂ©nĂ©ral pertinents, expĂ©rimentĂ©s et bien ciblĂ©s par rapport au besoin, Ă  la culture et aux valeurs de l’entreprise.
Le recrutement est un vĂ©ritable investissement en temps et en argent. La cooptation permet de faire des Ă©conomies, puisqu’elle permet d’obtenir des candidatures qualifiĂ©es Ă  moindre coĂ»t. Le tri de centaines de CV est Ă©cartĂ© et ainsi le temps est minimisĂ© dans le traitement des  candidatures.

Les avantages pour le coopteur

Afin d’inciter les collaborateurs Ă  recommander un candidat de leur entourage, les entreprises proposent une prime de cooptation. Au sein d’Expertime, la prime varie de 150 euros Ă  2500 euros selon la sĂ©nioritĂ© du profil recrutĂ©. Certaines sociĂ©tĂ©s offrent des voyages ou autres avantages en nature trĂšs apprĂ©ciĂ©s par les employĂ©s. En gĂ©nĂ©ral, le nombre de cooptations n’est pas plafonnĂ©. Le collaborateur disposant d’un bon rĂ©seau peut facilement coopter plusieurs profils dans l’annĂ©e.

La cooptation au-delà de l’entreprise

On se souvient de la fameuse story de la DRH de Michel et Augustin dans le mĂ©tro avec cette phrase « Est-ce que quelqu’un connait quelqu’un qui cherche un job ? ». Ce coup de publicitĂ© peut ĂȘtre interprĂ©ter Ă  la fois comme une campagne Marketing de Marque et une campagne RH Recrutement. La cooptation peut donc s’étendre au-delĂ  de l’entreprise. L’avantage est de pouvoir Ă©largir son programme de cooptation Ă  tous les internautes car il s’agit bien lĂ  d’une campagne avant tout virale sur internet. Toutefois, il peut y avoir une perte de qualitĂ©, notamment dans l’adĂ©quation de compĂ©tences et des valeurs de l’individu en lien avec la sociĂ©tĂ©. La cooptation, c’est avant tout une affaire de personnalisation et de recommandation. Nouveau phĂ©nomĂšne : des plateformes de cooptation « externes » comme Keycoopt sont apparues ces derniĂšres annĂ©es. Ces plateformes profitent du dĂ©veloppement de l’économie collaborative. C’est un moyen comme un autre d’augmenter ses revenus. Certains chasseurs de tĂȘte en freelance qui bĂ©nĂ©ficient d’un riche carnet de contacts, ont bien compris l’utilitĂ© de ces plateformes pour proposer des profils en adĂ©quation aux postes proposĂ©s.

Et chez Expertime, ça se passe comment ?

Chez Expertime, nous proposons un programme de cooptation mis en place depuis plusieurs annĂ©es. Ce programme permet Ă  nos salariĂ©s de gagner des primes qui peuvent atteindre jusqu’à 2500 euros pour un profil Expert. En 2019, le lancement d’une plateforme dĂ©diĂ©e Ă  la cooptation exclusivement pour le personnel Expertime, baptisĂ©e « Co-opTime! » facilite le partage des offres d’emploi du Groupe. Cet outil permet Ă©galement de tĂ©lĂ©charger des profils de leur rĂ©seau (CV ou profil linkedin) en commentant leur recommandation. L’Ă©quipe RH gagne en rĂ©activitĂ© et en traçabilitĂ© des candidatures cooptĂ©es.

Des concours sont en prĂ©paration pour Ă©lire les meilleurs coopteurs du trimestre, de l’annĂ©e.  Nous envisageons Ă©galement d’ouvrir notre programme aux freelances qui travaillent rĂ©guliĂšrement pour nous et pourquoi pas d’autres partenaires de confiance qui connaissent notre culture d’entreprise et nos modes de travail.

Digital : les secteurs et les métiers qui recrutent le plus en 2019

Les recrutements dans le digital se poursuivent en 2019  : cette annĂ©e, 49% des entreprises envisagent de recruter plus d’experts du numĂ©rique et 45% autant qu’en 2018, selon le dernier baromĂštre de l’Institut Mines-Telecom.

Les Entreprises de Services NumĂ©riques (ESN) et les groupes de Conseil en IngĂ©nierie contribuent majoritairement Ă  cette dynamique  : 63% dĂ©clarent accroĂźtre leur volume d’embauche cette annĂ©e.

Les cabinets Conseil maintiennent eux aussi un rythme soutenu : la moitiĂ© assure recruter davantage cette annĂ©e et l’autre autant qu’en 2018. CĂŽtĂ© Editeurs de Logiciel, la moitiĂ© des entreprises envisage Ă©galement de recruter davantage que l’annĂ©e derniĂšre.

Forte demande pour les métiers du Big data, cyber-sécurité et IA 

Selon cette Ă©tude, les compĂ©tences les plus recherchĂ©es sont liĂ©es Ă  la “science des donnĂ©es”, attendues par 10% des rĂ©pondants. Les experts du Big Data sont trĂšs prisĂ©s par l’industrie tĂ©lĂ©com et Ă©lectronique (10%) et dans le conseil en ingĂ©nierie (9%).

Les entreprises recherchent Ă©galement des spĂ©cialistes de la cyber-sĂ©curitĂ©. Pour le cabinet conseil Magellan Consulting, la tension sur ce mĂ©tier est croissante : “au-delĂ  de l’obligation de se mettre en conformitĂ© avec des normes plus contraignantes, les directions gĂ©nĂ©rales de nos clients ont pris conscience des menaces et investissent pour sĂ©curiser davantage les systĂšmes d’information”.

Les profils dotĂ©s de compĂ©tences en intelligence artificielle, notamment chez les ingĂ©nieurs sont Ă©galement trĂšs sollicitĂ©s. D’aprĂšs l’étude, l’IA pĂšse dĂ©jĂ  11% des demandes de compĂ©tences dans ce secteur.

Photographie du secteur et « portrait-robot » du salarié du digital :

En 2017, le numĂ©rique reprĂ©sentait 41.055 Ă©tablissements en France. D’aprĂšs PĂŽle emploi, les 739.453 salariĂ©s de ce secteur sont prĂ©dominants dans l’informatique (46 %) et les tĂ©lĂ©communications (19 %), l’édition de logiciel (14 %), l’industrie (11 %) et le commerce (10 %)

Le « portrait robot » du salariĂ© du digital : il s’agit d’un homme (70 %), en CDI (93 %), qui a entre 30 et 39 ans (29 %), et qui travaille en Ile-de-France (46 %), le plus souvent dans une TPE.

Le tĂ©lĂ©travail, l’art de conjuguer qualitĂ© de vie, performances et Ă©cologie

Avec l’assouplissement du cadre lĂ©gal, le tĂ©lĂ©travail en France progresse : un quart des salariĂ©s français pratiquent cette nouvelle forme de travail, avec une forte augmentation en particulier dans le domaine des services et de l’IT.

L’enquĂȘte annuelle de l’Observatoire du tĂ©lĂ©travail (Obergo) met en avant une meilleure qualitĂ© de travail avec plus de productivitĂ© et une diminution du stress et de la fatigue.

Tour d’horizon des diffĂ©rents bĂ©nĂ©fices du tĂ©lĂ©travail en matiĂšre sociĂ©tale, environnementale et Ă©conomique.

Les bénéfices pour le salarié :

Meilleure qualité de vie

Plusieurs Ă©tudes (Malakoff-Mederic-Ifop-Etude-Teletravail, Obergo, 
) prouvent que les tĂ©lĂ©travailleurs sont beaucoup moins sujets au stress et Ă  la fatigue. Le tĂ©lĂ©travail est de plus en plus utilisĂ© par les entreprises pour contribuer au bien-ĂȘtre de leurs collaborateurs. La limitation des trajets entre le lieu de travail et le domicile permet au salariĂ© d’ĂȘtre plus efficace et productif. GrĂące Ă  la flexibilitĂ© du tĂ©lĂ©travail, les collaborateurs peuvent concilier plus facilement travail, famille et temps libre.

Le tĂ©lĂ©travail inspire un rĂ©el sentiment de libertĂ©. Le tĂ©lĂ©travailleur peut s’accorder le droit de dormir un peu plus car il ne perd pas de temps dans les transports. Les personnes travaillant Ă  distance seront d’autant plus focalisĂ©es sur leurs tĂąches car elles ne seront pas distraites par leurs collĂšgues ou autres Ă©lĂ©ments susceptibles de nuire Ă  leur productivitĂ© (nuisance sonore des open-spaces, 
).

GrĂšves, intempĂ©ries, dĂ©gĂąts des eaux, 
 : le tĂ©lĂ©travail est aussi une rĂ©ponse efficace aux alĂ©as du quotidien.

Augmentation du pouvoir d’achat

Le salariĂ© qui utilise son vĂ©hicule personnel pour aller au travail fait indĂ©niablement des Ă©conomies d’essence en tĂ©lĂ©travaillant plusieurs jours par semaine. C’est encore plus vrai aujourd’hui avec l’augmentation significative du prix de l’essence.

Les bĂ©nĂ©fices pour l’entreprise :

Fidélisation et mutation managériale

Le tĂ©lĂ©travail donne la possibilitĂ© de fidĂ©liser les collaborateurs. C’est un atout supplĂ©mentaire Ă  mettre en avant dans la marque employeur. Proposer le tĂ©lĂ©travail Ă  ses salariĂ©s permet aux organisations d’afficher un management moderne, basĂ© sur la confiance des managers, la responsabilitĂ© et l’autonomie des collaborateurs.

Performance Ă©conomique

Les impacts positifs du télétravail sur les salariés entraßnent une meilleure performance. La qualité du travail fourni et la productivité sont améliorées ; cela se traduit par une meilleure performance économique pour les entreprises.

L’économie de surface de bureaux est aussi un Ă©lĂ©ment Ă©conomique Ă  prendre en compte.

Accélération de la transformation digitale

Grùce aux nouvelles technologies, le télétravail contribue à accélérer la transformation digitale des entreprises. Travailler à distance nécessite des outils collaboratifs toujours plus performants.

Pour conserver le lien, beaucoup d’entreprises ont Ă©quipĂ© leurs salariĂ©s de solutions audio et de visioconfĂ©rence. Chez Expertime, nous communiquons par diffĂ©rents moyens : e-mail, skype entreprise, Teams, intranet Powell365.

Les bĂ©nĂ©fices pour l’environnement :

En 2019, 7 Français sur 10 utilisent la voiture pour se rendre au travail, selon l’Insee. L’augmentation du tĂ©lĂ©travail en France, et en particulier en zone urbaine, est une bonne nouvelle pour l’environnement. La circulation difficile dans les grandes agglomĂ©rations aux heures de pointe pourrait se rĂ©duire grĂące Ă  un nombre croissant de tĂ©lĂ©travailleurs. Cela permettrait de lutter contre la pollution atmosphĂ©rique, si nĂ©faste Ă  notre santĂ©. Le tĂ©lĂ©travail est l’une des meilleures solutions pour rĂ©duire notre empreinte carbone.

Les recommandations pour optimiser le télétravail :

Coté employeur, il est utile de prévoir un accord ou une charte de télétravail et/ou une clause dans le contrat.

Chez Expertime, nous pratiquons le tĂ©lĂ©travail depuis plusieurs annĂ©es. Tous nos consultants ont une clause dans leur contrat et suivent le mode d’emploi indiquĂ© dans le guide du collaborateur. Les demandes se font au fil de l’eau, de façon ponctuelle, selon les emplois du temps. Rien n’est figĂ© afin de maintenir une flexibilitĂ© de travail.

Quels sont les piÚges à éviter ?

Si la solution semble idĂ©ale, de nombreux piĂšges sont Ă  Ă©viter. Le risque principal du tĂ©lĂ©travail tient au manque d’interaction entre le salariĂ© et son Ă©quipe. Il est important de veiller au maintien de contacts directs avec hiĂ©rarchie et collĂšgues, formels et informels, et de mettre en place des outils de management Ă  distance Ă  la fois bienveillants et non intrusifs.

Les Ă©tudes mettent Ă©galement en avant le sentiment d’isolement. C’est pourquoi, il est recommandĂ© de ne pas faire 100% de tĂ©lĂ©travail. Un Ă  deux jours par semaine semble le bon rythme.

 

 

Expertime signe un partenariat avec la Grande Ecole du Numérique

Nous avons le plaisir de vous annoncer la signature d’un partenariat avec la Grande Ecole du NumĂ©rique.

Depuis plusieurs annĂ©es, Expertime recrute des profils dĂ©veloppeurs issus d’Ă©coles bĂ©nĂ©ficiant du Label GEN : Web@cademy, Coding academy, Simplon.co, Ecole 42, …

A propos de la GEN :

Ce partenariat renforce notre engagement auprĂšs de ces Ă©coles en accompagnant les formations et les apprenants de la GEN.

LancĂ©e par le PrĂ©sident de la RĂ©publique le 17 septembre 2015, la Grande École du NumĂ©rique est un rĂ©seau de plus de 700 formations aux mĂ©tiers du numĂ©rique, reconnues pour leur qualitĂ© et leur dĂ©marche innovante. La Grande École du NumĂ©rique porte une double ambition : rĂ©pondre aux besoins croissants en compĂ©tences numĂ©riques sur le marchĂ© de l’emploi et favoriser l’inclusion des publics Ă©loignĂ©s de l’emploi et de la formation.

Au total, 50 000 postes seraient aujourd’hui non pourvus dans le secteur du numĂ©rique et plus de 190 000 postes seraient Ă  pourvoir d’ici Ă  2022[1]. En parallĂšle, environ 150 000 jeunes se retrouvent en situation de dĂ©crochage chaque annĂ©e. PrĂšs de 1,9 million de jeunes de 15 Ă  29 ans n’étaient ni en emploi ni en formation dĂ©but 2013, soit 17 % de cette classe d’ñge[2], avec une forte concentration dans les territoires fragiles, en particulier les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) mais aussi les territoires ruraux isolĂ©s et les outre-mer.

Dans ce cadre, la GEN identifie et fĂ©dĂšre au travers d’un label d’excellence « Grande École du NumĂ©rique » les formations aux mĂ©tiers du numĂ©rique.

Les formations labellisĂ©es « Grande École du NumĂ©rique » s’adressent aux jeunes en situation de dĂ©crochage ainsi qu’aux personnes en besoin de reconversion. Elles ont Ă©galement pour ambition de favoriser la mixitĂ© numĂ©rique, les formations Ă©tant rarement implantĂ©es dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville et les femmes Ă©tant encore trop peu prĂ©sentes dans ces mĂ©tiers.

Ces formations préparent leurs apprenants aux nombreux métiers du numérique, tels que ceux du développement web, du marketing digital, de la médiation numérique, des fablabs, du e-commerce, de la data ou encore de la cybersécurité.

 

[1] DARES, France Stratégie : « Les métiers en 2022 : résultats et enseignements, Rapport du groupe Prospective des métiers et qualifications » (2015)

[2] Conseil d’analyse Ă©conomique, « L’emploi des jeunes peu qualifiĂ©s en France », Les notes du Conseil d’analyse Ă©conomique, n°4 (avril. 2013)

EnquĂȘte Happy Candidates : 81.3% des candidats recommandent Expertime !

Expertime a obtenu le label ChooseMyCompany / HappyIndexÂź / Candidates pour l’annĂ©e 2019 !

ChooseMyCompany / HappyIndexÂź / Candidates est le premier label qui rĂ©compense l’excellence dans l’expĂ©rience globale de recrutement.
BasĂ© entiĂšrement sur l’avis des personnes Ă©tant reçues en entretien, le label ChooseMyCompany / HappyIndexÂź / Candidates est 100% ouvert, 100% digital, et 100% authentique.

Le label ChooseMyCompany / HappyIndexÂź / Candidates se base sur le HappyindexÂź et Ă©value les processus de recrutement selon les principes suivants :
– 4 dimensions : rĂ©putation – processus – people – information
– les avis de l’ensemble des candidats, recrutĂ©s ou non

Expertime se voit dĂ©cerner l’accrĂ©ditation ChooseMyCompany / HappyIndexÂź / Candidates 2019, selon les critĂšres suivants :

  • Note Globale : 4.28 / 5 (min 3.9 pour 2019)
  • Taux de recommandation : 81.3% (min 70%)
  • Participation : 32.7% (min 30%)

Nous sommes 33Úme dans le classement général : voir le classement 

Voici les questions qui ont remporté 100% de réponses positives :

  • J’ai Ă©tĂ© reçu(e) Ă  l’heure lors des diffĂ©rents entretiens
  • Lors de mes entretiens, j’ai rencontrĂ© des personnes motivantes
  • J’ai pu m’exprimer facilement et poser les questions que je voulais pendant les entretiens
  • J’ai le sentiment que l’ambiance de travail est sympathique

Ces bons rĂ©sultats sont le fruit d’un travail collectif. Un grand merci Ă  l’Ă©quipe RH, Managers et Experts techniques ou fonctionnels qui participent rĂ©guliĂšrement aux entretiens de recrutement.

A titre informatif, la participation et l’obtention des labels sont gratuits.

Prochaine Ă©tape : ChooseMyCompany propose Ă©galement de participer Ă  l’enquĂȘte HappyAtWork dĂ©diĂ©e aux salariĂ©s Expertime en CDI et CDD. Nous avons hĂąte de vous communiquer les rĂ©sultats !

EnquĂȘte HappyTrainees : 81% des stagiaires recommandent Expertime !

Expertime a participĂ© Ă  la campagne ChooseMyCompany – HappyIndexÂź / Trainees 2019.

81% de nos stagiaires recommandent Expertime avec l’attribution de 4 Ă©toiles sur 5 !

BasĂ© Ă  100% sur l’avis des stagiaires et alternants, le label HappyIndexÂź / Trainees rĂ©compense les organisations oĂč les Ă©tudiants sont les plus heureux et motivĂ©s. Cette annĂ©e, l’enquĂȘte a concernĂ© 55 000 Ă©tudiants rĂ©partis sur 3300 entreprises. 208 sociĂ©tĂ©s (celles dont la note globale minimum est de 3.81/5) ont Ă©tĂ© accrĂ©ditĂ©es dont Expertime !

Voici les rĂ©sultats de l’enquĂȘte Expertime – France – 2019 :

  • Note Globale : 4.02 / 5 (min 3.81 pour 2019)
  • Taux de recommandation : 81.3% (min 75%)
  • Participation : 64% (min 50%)

Expertime décroche ainsi la labellisation HappyIndexŸ / Trainees 2019 France et arrive 33Úme au classement des entreprises meilleurs stages catégorie 20-99 interns.

 

Un grand MERCI Ă  tous nos stagiaires et alternants pour leur participation Ă  cette enquĂȘte !

Plus de détails sur nos résultats :

La répartition géographique de nos interviewés est la suivante : Paris (87.5%), Lille (6.3%), Nantes (6.3%).

Leur stage ou alternance chez Expertime s’est effectuĂ© dans l’IT / RĂ©seaux (31.3%), Commercial / Ventes (12.5%), Communication / MĂ©dia / CrĂ©ation (12.5%), Audit / Conseil (StratĂ©gie / Org) (12.5%), Services Techniques & GĂ©nĂ©raux (6.3%) Ressources Humaines (6.3%), Marketing (6.3%), Administratif (6.3%), Recherche et Developpement / Analyses (6.3%).

80% de nos stagiaires Ă©taient en Master 1 ou 2.

Si vous aussi, vous souhaitez effectuer votre stage ou un contrat en alternance chez Expertime, jetez vite un coup d’oeil sur nos annonces !

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Parcours chez Expertime

Entretien d’embauche : les questions les plus courantes

Pour vous aider Ă  rĂ©ussir votre entretien d’embauche, nous avons listĂ© les questions les plus courantes en entretien de recrutement. Vous aurez ainsi toutes les astuces pour bien y rĂ©pondre.

Pouvez-vous vous présenter ?

Il s’agit d’évaluer comment la personne structure son parcours. C’est une introduction qui permet aussi d’en savoir dĂ©jĂ  plus sur la personnalitĂ© du candidat (synthĂ©tique, structurĂ©, …) et son Ă©tat du moment. Cette premiĂšre Ă©tape est essentielle pour captiver son interlocuteur. Il est recommandĂ© de prĂ©parer cette prĂ©sentation.

Que savez-vous de nous ?

Cette question permet de vĂ©rifier si le candidat s’est renseignĂ© sur la sociĂ©tĂ© en amont via Internet et les rĂ©seaux sociaux. Cette recherche d’information prouve que le candidat est professionnel et qu’il a prĂ©paré son entretien d’embauche . La recherche doit se faire aussi, si possible, sur la personne qui vous reçoit.

Pourquoi souhaitez-vous quitter votre poste actuel ?

Il s’agit de vĂ©rifier l’Ă©tat d’esprit du candidat. Il est prĂ©fĂ©rable de ne pas critiquer son employeur actuel ou passĂ©. Il faut toujours rester positif et ne pas se positionner en victime.

Qu’est-ce qui vous a attirĂ© dans notre offre d’emploi ?

Pour rĂ©pondre Ă  cette question, il est primordial de relire l’annonce avant votre entretien, et pourquoi pas l’avoir sous les yeux pendant l’Ă©change. Soyez prĂ©cis dans votre rĂ©ponse en citant les missions qui vous sĂ©duisent le plus et en prĂ©sentant vos expĂ©riences rĂ©ussies en concordance avec ces missions.

Décrivez-nous une expérience particuliÚrement difficile

Un recruteur a besoin d’imaginer le candidat dans des contextes spĂ©cifiques, voire critiques, de connaĂźtre ses rĂ©sultats obtenus mais aussi les leçons qu’il a pu tirer d’expĂ©riences positives ou nĂ©gatives. Il peut s’agir de retours vĂ©cus dans un contexte professionnel mais aussi personnel.

DĂ©crivez-nous l’expĂ©rience dont vous ĂȘtes le plus fier ?

Cette question permet de contrebalancer sur une question plus positive, pour que le candidat puisse garder confiance et rester positif lors de l’entretien. Le recruteur peut Ă©galement observer la gestion des deux questions par le candidat au niveau Ă©motionnel.

 Qu’attendez-vous de votre manager ?

Ici, on Ă©value la compatibilitĂ© du candidat avec le futur manager. Si le recruteur sait Ă  l’avance que le futur manager du candidat est une personne qui aime dĂ©lĂ©guer par exemple, on va plutĂŽt avoir tendance Ă  chercher des candidats qui apprĂ©cient d’ĂȘtre autonomes.

Quels sont vos axes d’amĂ©lioration ?

Le recruteur Ă©value l’aptitude du candidat Ă  prendre du recul sur lui-mĂȘme, sa luciditĂ©, en essayant de dĂ©tecter des Ă©tats d’esprit constructifs, de l’honnĂȘtetĂ© et de la transparence. Le fameux dĂ©faut « trop perfectionniste » est Ă  bannir!

 Qu’est-ce qui vous fait vous lever le matin ? 

Toutes les rĂ©ponses sont recevables si elles sont construites. Ce peut ĂȘtre la rĂ©munĂ©ration, des objectifs prĂ©cis Ă  atteindre, le goĂ»t du challenge, un environnement de travail Ă©panouissant. La rĂ©ponse permet aussi de donner des informations prĂ©cieuses au manager de la personne recrutĂ©e, pour qu’il puisse mieux cerner sa personnalitĂ©.

 OĂč vous voyez-vous dans quelques annĂ©es ?

Le recruteur Ă©value la capacitĂ© d’analyse et de rĂ©flexion du candidat, son aptitude Ă  se projeter et son envie d’Ă©volution.

Quelles sont vos prétentions salariales ?

Il faut prĂ©parer votre rĂ©ponse pour qu’elle soit cohĂ©rente avec votre profil et les grilles de salaire du marchĂ©.

Quelle est votre disponibilité ?

Elle permet de juger de la motivation du candidat. S’il se met spontanĂ©ment Ă  disposition pour une nouvelle entrevue ou une entrĂ©e en poste rapide, c’est bon signe.

Quels sont vos loisirs ?

Parler de ce qu’il aime peut permettre au candidat de se dĂ©tendre. La rĂ©ponse renseigne Ă©galement le recruteur sur les activitĂ©s extra professionnelles, miroir de la personnalitĂ© du candidat. Par exemple, un candidat qui pratique un sport en compĂ©tition reflĂšte un profil qui aime le challenge, la performance.

 Avez-vous des questions ?

Un candidat curieux et pertinent doit  toujours poser des questions au recruteur.  Les questions de projection sur l’environnement de travail, la taille de l’équipe, les objectifs sont Ă  privilĂ©gier. Vous pouvez aussi demander la suite du processus de recrutement.

3 conseils pour réussir sa rentrée professionnelle

La reprise du travail, aprÚs plusieurs semaines de congés, est souvent synonyme de stress.

Voici 3 conseils pour réussir sa rentrée professionnelle sans perdre le bénéfice du repos des vacances.

1. DĂ©marrez zen

Les vacances sont terminĂ©es. Adieu soleil, plage, baignades et farniente. Vous retrouvez votre bureau sous une pile de documents et votre boĂźte mails contient plus de 1000 messages… Vous n’avez qu’une envie : re-par-tir !

Pour ne pas subir ce flot d’informations, prenez votre temps et procĂ©dez par Ă©tape. Pour commencer en douceur, allez prendre un cafĂ© pour Ă©changer avec vos collĂšgues et pourquoi pas recueillir quelques nouvelles importantes Ă  savoir le jour de votre reprise.

2. Organisez-vous sans précipitation

Votre organisation dĂ©terminera votre tranquillitĂ© d’esprit. VĂ©rifiez les tĂąches Ă  effectuer dans un dĂ©lai court et celles que vous pouvez remettre Ă  plus tard. VĂ©rifiez votre to-do-list prĂ©parĂ©e avant votre dĂ©part et mettez-la Ă  jour. Cette Ă©tape vous permettra de prioriser les tĂąches urgentes. RĂ©duisez votre stress en classant les dossiers que vous jugez prioritaires et en dĂ©lĂ©guant si besoin. Évitez de vous prĂ©cipiter car cela n’apporte pas forcĂ©ment de bons rĂ©sultats. Votre prise de recul sera la clĂ© de votre rĂ©ussite.

Il est prĂ©fĂ©rable de pas prĂ©voir un rendez-vous qui vous engage dĂšs le premier jour de travail. Attendez d’ĂȘtre dans le bain et de vous ĂȘtre acclimatĂ© Ă  la reprise.

3. Revisitez votre méthode de travail

Et si vous envisagiez la reprise du travail comme un tremplin pour revoir votre méthode de travail et gagner en sérénité ! Souvent quelques semaines de vacances permettent de prendre du recul face à nos habitudes professionnelles. Vous réalisez que des choses ne fonctionnent pas comme vous le désirez.

La reprise de travail est parfois un moment clé pour prendre des résolutions et changer ce qui ne vous plait plus ou ce qui ne vous plait pas vraiment.

Des choses simples mais efficaces qui rendent plus zen comme ranger son bureau tous les jours, pratiquer le midi une activitĂ© sportive une fois par semaine, partir un peu plus tĂŽt le soir pour profiter davantage de sa famille ou de ses amis, bannir les rĂ©unions inutiles,  ne plus consulter sa boĂźte mail toutes les 5 minutes, …

Bref, vous l’aurez compris, revoir son organisation pour vivre un meilleur Ă©quilibre vie professionnelle / vie privĂ©e ne prĂ©sente que des avantages. Vous serez en meilleure forme, plus performant pour votre entreprise et profiterez davantage de votre vie sociale et familiale.

Maintenant, il ne vous reste plus qu’à appliquer ces conseils.

Bonne rentrée !

Comment s’organiser au bureau pour des vacances zen ?

BientĂŽt Ă  vous la plage, le soleil, le farniente. Vous l’avez bien mĂ©ritĂ©! Et vous souhaitez partir en vacances sereinement. Pour cela, il faut vous organiser avant votre dĂ©part afin de ne pas ĂȘtre dĂ©ranger toutes les 5 mn par votre chef, votre Ă©quipe ou vos client ! Un dĂ©part en vacances se prĂ©pare Ă  l’avance. Voici  quelques conseils pour partir zen :

Préparer une to-do list

Quelques jours avant votre dĂ©part, prĂ©parez une to-do-list. Elle vous permet de rĂ©sumer l’ensemble du travail qui reste Ă  fournir et d’avoir les idĂ©es au clair. C’est un gain de temps notable et la meilleure façon d’ĂȘtre Ă  jour dans son travail. Priorisez vos missions en fonction de leur importance et de leur prioritĂ© avant le dĂ©part, et Ă©valuez la durĂ©e d’exĂ©cution de chaque tache. Vous connaissez certainement la fameuse matricielle sur 4 cases : 1) urgent/important 2) urgent/pas important 3) important/pas urgent 4) pas important/pas urgent. L’idĂ©al est bien sĂ»r de rĂ©aliser toutes vos missions avant de partir. Mais si les taches classĂ©es en 4 ne sont pas bouclĂ©es, cela pourra attendre votre retour de vacances. L’essentiel est d’avoir achevĂ© les taches classĂ©es en 1, 2 et 3.

Connaitre le planning de vacances de l’Ă©quipe

Partager avec l’équipe un planning des vacances de chacun permet de mieux gĂ©rer les flux de travail. Il est aussi utile de prĂ©ciser vos disponibilitĂ©s pendant les vacances : ĂȘtes-vous joignable en cas d’urgence  ou bien non, vous risquez d’ĂȘtre au fond de la pampa sans capter un seul rĂ©seau ?  Y-a-t-il des crĂ©neaux horaires pendant lesquels vous ĂȘtes plus facilement joignable ? Si vous ne souhaitez pas lire toutes les 5 mn vos mails, prĂ©cisez qu’en cas d’urgence, il est prĂ©fĂ©rable de vous envoyer un sms ou de laisser un message sur votre boite vocale.

Déléguer à votre équipe ou collÚgue

Quelques jours avant votre dĂ©part, organisez une rĂ©union d’Ă©quipe. Communiquez Ă  vos collĂšgues l’avancement de vos dossiers et prĂ©cisez les actions nĂ©cessaires Ă  mener durant votre absence. Confiez vos dossiers aux personnes aptes Ă  reprendre facilement le sujet. Une fois les dossiers transmis en rĂ©union, faites un compte rendu de vos dossiers en cours avec le nom de la personne qui reprend le dossier, les Ă©chĂ©ances du projet, le(s) contact(s) avec coordonnĂ©es, un rĂ©sumĂ© des actions Ă  mener sur le dossier. Pensez Ă  envoyer un mail Ă  vos contacts habituels pour leur prĂ©senter la personne qui vous remplacera pendant les vacances. Demandez Ă  votre remplaçant de prĂ©parer un rapport sur les actions menĂ©es pendant votre absence.

PrĂ©voir un message automatique d’absence

Pensez  à rédiger un mail automatique professionnel, sobre et efficace en évitant les blagues et les émoticones.

DĂ©connecter

Vous avez suivi tous nos conseils ? Si oui, vous allez pouvoir passer des vacances zen ! Pour se ressourcer totalement, pensez detox digitale : il faut savoir se dĂ©connecter au maximum ! Oubliez votre ordinateur portable Ă  la maison, ne consultez plus votre smartphone toutes les 30 secondes. Profitez de vos vacances pour faire du sport, lire, sortir avec vos amis, votre famille. Vous aurez ainsi plein d’énergie pour la rentrĂ©e.

Organiser son retour

Pour Ă©viter le gros stress et le blues du retour,  prĂ©parez en amont le travail Ă  traiter en urgence aprĂšs les vacances : votre to-do-list doit donc ĂȘtre Ă  jour . Planifiez avant votre dĂ©part une rĂ©union avec l’équipe le lendemain de votre retour.

Tout compte fait, avec un peu d’organisation, votre dĂ©part en vacances ne se fera plus dans la prĂ©cipitation. Vous pourrez partir avec un grand sourire.

Bonnes vacances ZEN Ă  tous !

Focus MĂ©tier : DevOps

Les origines du métier DevOps :

Le terme DevOps correspond au mĂ©lange des tĂąches qu’effectuent les Ă©quipes d’une entreprise chargĂ©es du dĂ©veloppement des applications (Dev) et de l’exploitation des systĂšmes (Ops, pour opĂ©rations).

Le terme DevOps s’utilise de diffĂ©rentes maniĂšres.

De façon globale, DevOps dĂ©finit une approche de travail qui favorise une meilleure communication entre les deux Ă©quipes, au fur et Ă  mesure du nombre croissant d’Ă©lĂ©ments programmĂ©s.

D’un point de vue mĂ©tier, DevOps dĂ©crit le poste qu’occupe un collaborateur ayant des compĂ©tences nĂ©cessaires pour travailler Ă  la fois en tant que dĂ©veloppeur et ingĂ©nieur systĂšme.

L’émergence du Cloud et des rĂ©seaux logiciels sont deux Ă©lĂ©ments qui ont accĂ©lĂ©rĂ© la destruction des cloisons que sĂ©paraient le dĂ©veloppement et l’exploitation.

Les missions d’un DevOps :

En gĂ©nĂ©ral, l’Ă©quipe de dĂ©veloppement des applications est en charge de collecter les besoins mĂ©tiers dont doit tenir compte un logiciel, puis d’en rĂ©diger le code. L’Ă©quipe de dĂ©veloppement teste son programme dans un environnement isolĂ© pour une question de sĂ©curitĂ©. Ensuite, si les exigences sont satisfaites, elle met le code Ă  la disposition des Ă©quipes opĂ©rationnelles pour exploitation.

Cette mĂ©thode prĂ©sente un dĂ©savantage : lorsque les deux Ă©quipes travaillent sĂ©parĂ©ment, le dĂ©veloppement peut ne pas ĂȘtre au courant des obstacles opĂ©rationnels qui empĂȘchent le programme de fonctionner comme attendu.

L’approche DevOps cherche Ă  fusionner dĂ©veloppement et dĂ©ploiement au sein d’un projet plus rationalisĂ©.

Dans le cas d’une start-up, ces dĂ©veloppeurs – administrateurs de nouvelle gĂ©nĂ©ration sont appelĂ©s Ă  travailler trĂšs Ă©troitement avec les utilisateurs afin de tester et finaliser les fonctionnalitĂ©s, en adoptant une dĂ©marche itĂ©rative. Et l’on ne s’attarde plus Ă  rĂ©diger un cahier des charges trĂšs fouillĂ©. Il s’affine Ă  mesure que l’on avance dans le projet.

Au sein d’une grande organisation, tout l’enjeu consiste Ă  faire travailler ensemble des Ă©quipes qui jusque-lĂ  travaillaient sĂ©parĂ©ment ou sĂ©quentiellement. Elles se passaient le relais depuis la phase de dĂ©veloppement du code, le ‘debbuging‘, les tests puis le dĂ©ploiement sur les systĂšmes, jusqu’Ă  la mise Ă  disposition auprĂšs des utilisateurs ou clients, et leur administration/gestion – laquelle peut, d’ailleurs, ĂȘtre externalisĂ©e.

A l’inverse, aujourd’hui, les Ă©quipes engagĂ©es dans une dĂ©marche de DevOps s’organisent de façon concentrĂ©e, dans un cercle d’Ă©change d’expertises. Ces Ă©quipes, flexibles, doivent susciter une symbiose entre des compĂ©tences complĂ©mentaires.

Les compĂ©tences d’un DevOps :

Il faut maĂźtriser l’univers des plateformes Web et des rĂ©seaux IP, et aussi bien les environnements Microsoft (Visual Studio) que ceux de la communautĂ© Open Source (Linux, plateformes serveurs web Apache, bases de donnĂ©es MySQL, mais aussi langages PHP, Python…). Il faut ĂȘtre capable de « switcher » sur plusieurs langages, de passer de Perl Ă  Python, Ruby, Django, Scala ou Java ou encore Node.js. Sans oublier les infrastructures Cloud (IaaS ou PaaS), comme AWS ou Azure.

Agilité et réactivité

Le point important, c’est de rester ouvert, en Ă©largissant les domaines de compĂ©tences. Il faut donc beaucoup de souplesse ou d’agilitĂ© et de la rĂ©activitĂ©. Il faut Ă©galement rester au contact des mĂ©tiers, et comprendre leurs besoins, voire les anticiper.

PlutĂŽt que de tout redĂ©velopper ou faire dĂ©velopper, il faut connaĂźtre les briques logicielles existantes (en Open source ou chez les Ă©diteurs de logiciels) et savoir comment elles peuvent s’assembler en un temps trĂšs court – quelques jours, voire quelques heures… – selon la complexitĂ© du projet.

MaĂźtrisant trĂšs bien l’anglais technique (informatique et rĂ©seau), ces Ă©quipes savent gĂ©rer une infrastructure (systĂšme et logiciel). Elles peuvent assurer la maintenance des solutions existantes et leur Ă©volution Ă  un ou deux ans. Elles doivent garantir la qualitĂ© de service auprĂšs des utilisateurs, car prĂ©cisĂ©ment, les Ă©quipes DevOps font le lien entre eux et les ressources en place.

En rĂ©sumĂ©, les Ă©quipes DevOps interviennent au-delĂ  des tĂąches de dĂ©veloppement, puisqu’elles accompagnent les projets dans leur totalitĂ©, depuis le cahier des charges initial jusqu’Ă  l’installation et aux mises Ă  jour avec amĂ©liorations des fonctionnalitĂ©s et de l’ergonomie… Elles ont donc nĂ©cessairement une vision d’ensemble, jusqu’au fonctionnement au jour le jour, jusqu’au suivi des incidents.  Les exigences sont donc fortes mais cette nouvelle approche gĂ©nĂšre plus de satisfactions Ă  la clĂ©, lorsque les projets sont opĂ©rationnels.

L’art du feedback en management

Depuis 1950, l’anglicisme « feedback », traduit intĂ©gralement par « nourrit en retour », fait partie du dictionnaire français. UtilisĂ© Ă  l’origine en biologie puis en Ă©conomie, il s’est dĂ©veloppĂ© avec les thĂ©ories de la communication, et il est aujourd’hui courant de « demander un feedback » Ă  l’issue d’un entretien professionnel par exemple. Cela permet d’obtenir un avis objectif sur sa performance rĂ©alisĂ©e, de maniĂšre Ă  pouvoir engager les actions de suivi ou d’amĂ©lioration nĂ©cessaires.

Les feedbacks dĂ©veloppent une communication positive, l’apprentissage et mĂȘme, l’action. En 1959, les sociologues John W. et Matilda White Riley ont mis en avant l’intĂ©rĂȘt du feedback en communication, qui permet de passer d’un processus purement linĂ©aire (Ă©metteur / rĂ©cepteur) Ă  un processus circulaire (le rĂ©cepteur devient actif, et son retour sur ce qui lui a Ă©tĂ© communiquĂ© permet Ă  l’échange de se crĂ©er).

Cette réciprocité est nécessaire pour corriger et améliorer ce qui a été proposé : elle est ainsi un élément clé de toute discussion, ou de toute intervention pédagogique.

Le feebback est trÚs utile pour se construire et pour progresser. Le feedback est un outil de développement et de management puissant, qui revient en force actuellement.

L’art du feedback :

Certains feedbacks nous dynamisent, d’autres nous dĂ©moralisent.

Le feedback est un art en communication. Pour ĂȘtre efficace, il rĂ©pond Ă  des critĂšres trĂšs prĂ©cis. Donner du feedback Ă  quelqu’un est un don prĂ©cieux.

En lui communicant une information sur l’effet que votre interlocuteur produit par ses actes et par ses paroles, vous lui offrez la possibilitĂ© de savoir quel est son impact sur l’autre et comment il est perçu. Cela lui permet ensuite d’adapter son discours et ses actions en fonction de son interlocuteur, de la situation, de son environnement.

Les 4 rĂšgles d’or du feedback

Un feedback constructif se prĂ©pare. Il se construit Ă  l’aide de 4 Ă©tapes :

1- Pour ĂȘtre efficace, votre feedback doit ĂȘtre factuel. Vous dĂ©crivez des faits prĂ©cis, concrets, se rapportant Ă  un moment spĂ©cifique et rĂ©cent. Vous utilisez donc le verbe « faire » ou des verbes d’action. Vous bannissez le verbe « ĂȘtre » qui traduit un jugement, en s’adressant Ă  la personne sur ce qu’elle est et non Ă  ce qu’elle fait. Vous pouvez commencer votre feedback par « J’ai observĂ© prĂ©cisĂ©ment » et enchaĂźner par « Voici les consĂ©quences que j’ai constatĂ©es ».

2- Dans un feedback, il est essentiel que vous parliez en votre nom et que vous employiez le pronom « je« . Dans cette perspective, vous vous montrez authentique et exprimez votre ressenti « À ce moment prĂ©cis, j’ai perçu ».

3- Le mieux est de vous exprimer avec simplicité et sans dĂ©tour, n’hĂ©sitez pas Ă  ĂȘtre direct.

4- Enfin, il est essentiel que vous proposiez des pistes de coopĂ©ration, d’amĂ©lioration, des recommandations pratiques susceptibles d’ĂȘtre immĂ©diatement utiles Ă  votre interlocuteur. Si le feedback est positif, la personne qui reçoit ce retour peut elle-mĂȘme formuler son plan d’amĂ©lioration.

Feedback et management

Pratique managĂ©riale courante dans les pays anglo-saxons, le feedback en France est rarement utilisĂ© et, quand il l’est, il est formulĂ© de façon maladroite en combinant compliments et reproches : « ta prĂ©sentation powerpoint Ă©tait top mais tu as parlĂ© trop vite ». DĂšs lors, nous oublions le compliment prĂ©sent dans le dĂ©but de la phrase et nous ne retenons qu’un seul message : « La prĂ©sentation n’Ă©tait pas Ă  la hauteur des attentes, voire nulle ». Ce genre de feedback crĂ©e de la dĂ©motivation.

Outil de renforcement motivationnel

Le feedback constructif s’avĂšre toutefois un formidable outil motivationnel qui permet d’entamer une collaboration pĂ©renne basĂ©e sur la confiance et le dĂ©veloppement. Il est essentiel de pratiquer le feedback dans ses deux dimensions clĂ©s : le compliment ou feedback positif, la critique constructive ou feedback correctif :

1- Le feedback positif permet parfois de mettre en avant une compĂ©tence ou un comportement particuliĂšrement adaptĂ©s et adĂ©quats. Il est Ă©galement efficace comme levier de dĂ©veloppement et permet de renforcer un comportement apprĂ©ciĂ© et utile. « J’ai bien aimĂ© quand tu as dit au client que nous avions des experts dans d’autres domaines, parce que cela les a rassurĂ©s et que cela leur a permis de se dĂ©cider plus rapidement »

2- Le feedback correctif doit ĂȘtre construit dans cette mĂȘme perspective et avec cette mĂȘme absence de jugement. Il permet de faire prendre conscience Ă  l’autre l’effet produit par ses actes ou son comportement et suggĂšre un axe de dĂ©veloppement. Il aide Ă  corriger un comportement inadĂ©quat : « Je n’ai pas compris quand tu m’as interrompu devant le client parce que cela montre notre dĂ©saccord et nos dysfonctionnements »

Le feedback utile au quotidien

Le feedback, outil de communication par excellence, est utile Ă  chaque instant dans la vie personnelle et professionnelle. Le feedback, c’est ĂȘtre attentif Ă  l’autre, faire preuve de gĂ©nĂ©rositĂ© et d’audace. Le feedback, c’est nourrir l’autre par des retours sincĂšres, constructifs, sans jugement qui amĂ©liorent la relation et permettent Ă  chacun de monter en compĂ©tence, de rester motivĂ© et de s’Ă©panouir.

Construction d’un puits au Niger

Christel Pernet, PrĂ©sidente de l’association Puits du DĂ©sert et Mohamed Ixa, PrĂ©sident de l’ONG TidĂšne, sont venus nous donner des nouvelles de la construction du puits, financĂ© par Expertime, dans le village d’Intawaghre, situĂ© dans le dĂ©sert du TĂ©nĂ©rĂ© (Niger).

Ils nous ont aussi parlĂ© de leur projet de crĂ©ation d’une Ă©cole en « dur » dans ce village avec un budget de 25000 €.

Si vous souhaitez participer Ă  ce projet d’Ă©cole, connectez-vous au site COLLEO – challenge « Une Ă©cole Ă  IntawaghrĂ© » pour faire un don (dĂ©ductible des impĂŽts) :

Je fais un don pour la construction d'une Ă©cole

 

Suivre l’actualitĂ© des Puits du DĂ©sert :

PUITS DU DESERT

Notre ChatBot Lilou est né !

Depuis quelques semaines, nous avons le plaisir de mettre à la disposition de nos collaborateurs, « Lilou », un agent conversationnel (ChatBot) créé pour les assister dans leur quotidien chez Expertime.

Une question sur les congés, sa feuille de temps, une demande de formation, ses déplacements, 
 Lilou répond à de nombreuses questions RH.

Conçu par notre Ă©quipe nantaise, Lilou est encore un bĂ©bĂ© qui ne demande qu’Ă  apprendre : plus les collaborateurs la sollicitent, plus il progresse. La magie des Bots !

Accessible sur Teams (Office 365) et sur Skype for Business, Lilou a en prime beaucoup d’humour.

VĂ©ritable succĂšs, les collaborateurs Expertime l’ont adoptĂ© rapidement.

 

 

Journée internationale des femmes le 8 mars

Chez Expertime, on célÚbre la journée internationale des femmes !

Officialisée par les Nations Unies en 1977, cette journée trouve son origine dans les luttes des ouvriÚres et suffragettes du début du XXe siÚcle, pour de meilleures conditions de travail et le droit de vote.

C’est une journĂ©e de manifestation Ă  travers le monde et l’occasion de faire un bilan sur la situation des femmes.

Droits des femmes en France – Dates clĂ©s :

1907 : La loi accorde aux femmes mariées la libre disposition de leur salaire.

1909 : Institution d’un congĂ© de maternitĂ© de 8 semaines sans rupture de contrat mais sans traitement.

1924 : Les programmes de l’enseignement secondaire ainsi que le baccalaurĂ©at deviennent identiques pour les filles et les garçons.

1928 : Congé de maternité de deux mois à plein traitement pour toutes les salariées de la fonction publique.

1936 : PremiĂšres femmes sous-secrĂ©taires d’Etat.

1938 : Suppression de l’incapacitĂ© civile des femmes.

1944 : Ordonnance accordant le droit de vote et d’éligibilitĂ© aux femmes.

1946 : Le principe de l’égalitĂ© entre les femmes et les hommes dans tous les domaines est dĂ©sormais inscrit dans le prĂ©ambule de la Constitution.

1947 : PremiÚre femme nommée ministre (santé publique et population).

1965 : Loi de réforme des régimes matrimoniaux qui autorise les femmes à exercer une profession sans autorisation maritale et à gérer leur biens propres.

1967 : Loi Neuwirth qui autorise la contraception.

1970 : Le congĂ© maternitĂ© est indemnisĂ© Ă  90% par l’Assurance maternitĂ©.
CrĂ©ation d’un congĂ© parental d’éducation et suppression de la    notion de « chef de famille ».

1972 : Le principe de l’égalitĂ© de rĂ©munĂ©ration entre les femmes et les hommes est inscrit dans la loi.

1973 : La mÚre peut transmettre sa nationalité à son enfant légitime ou naturel.

1975 : Instauration du divorce par consentement mutuel.
Obligation de la mixité scolaire.
La loi Veil autorise l’IVG (interruption volontaire de grossesses) pour une pĂ©riode probatoire de 5 ans.

1979 : Une nouvelle loi sur l’IVG rend dĂ©finitive les dispositions de la loi de 1975.

1981 : Loi sur le viol qui redĂ©finit l’agression sexuelle.

1982  : IVG remboursé par la sécurité sociale.

1983 : Loi Roudy sur l’égalitĂ© professionnelle.

1985 : Le congĂ© d’éducation parentale est ouvert Ă  l’un ou l’autre des parents salariĂ©s.
Loi relative Ă  l’égalitĂ© des Ă©poux dans la gestion des biens de la famille et des enfants.

1987 :  Loi instituant l’autoritĂ© parentale conjointe pour les enfants naturels ou de parents divorcĂ©s.

1990 : Autorisation de l’utilisation du RU 486, technique mĂ©dicamenteuse de l’IVG.
La Cour de cassation reconnaĂźt le viol entre Ă©poux.

1992 : Loi sanctionnant le harcÚlement sexuel dans les relations de travail.

1993 : La loi dĂ©pĂ©nalise l’auto-avortement et crĂ©e le dĂ©lit d’entrave Ă  l’IVG.

1995 : CrĂ©ation de l’Observatoire de la paritĂ© entre les femmes et les hommes.

1999 : Modification des articles 3 et 4 de la Constitution pour introduire l’égal accĂšs des femmes et des hommes aux mandats Ă©lectoraux et aux fonctions Ă©lectives.

2000 : Loi de mise en oeuvre sur l’égal accĂšs des femmes et des hommes aux mandats Ă©lectoraux.
Loi relative à la contraception d’urgence qui ne la soumet plus à une prescription obligatoire.

2001 : Loi GĂ©nisson sur l’égalitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes qui vise à  dĂ©velopper le dialogue social sur ce sujet dans la branche et l’entreprise.
Loi qui allonge le dĂ©lai lĂ©gal au recours Ă  l’IVG de 10 Ă  12  semaines.
Loi relative Ă  la lutte contre les discriminations Ă  l’emploi qui prĂ©cise notamment le rĂ©gime juridique de la preuve.

2002 : Loi sur la transmission du patronyme qui autorise la transmission du nom de la mÚre ou du pÚre ou des deux aux enfants.

2004 : Loi relative au divorce : protection du conjoint victime de violence.

2006 : Loi sur l’égalitĂ© salariale entre les femmes et les hommes.
Loi sur la prévention et la répression des violences au sein du couple.

2007 : Loi sur l’égal accĂšs des femmes et des hommes aux mandats Ă©lectoraux et fonctions Ă©lectives.

2008 : Loi du 27 mai 2008 portant adaptation au droit communautaire   dans le domaine de la lutte contre les discriminations : parmi les motifs, « maternité y compris congé maternité ».
Modification de l’article 1er de la Constitution qui dispose dĂ©sormais que « la loi favorise l’égal accĂšs des femmes et des hommes aux mandats Ă©lectoraux et fonctions Ă©lectives ainsi qu’aux responsabilitĂ©s professionnelles et sociales ».

2008 : Loi du 26 fĂ©vrier 2008 facilitant l’égal accĂšs des femmes et des hommes au mandat de conseiller gĂ©nĂ©ral Le ou la remplaçante n’était appelĂ© Ă  remplacer la ou le titulaire du mandat de façon automatique que lorsque le poste devenait vacant, en cas de dĂ©cĂšs, de prĂ©somption d’absence au sens de l’article 112 du code civil et de nomination au Conseil constitutionnel. Dans les autres cas, il restait nĂ©cessaire de procĂ©der Ă  une Ă©lection partielle. La loi du 26 fĂ©vrier 2008 Ă©tend ce remplacement automatique au cas oĂč le poste devient vacant aprĂšs la dĂ©mission du conseiller ou de la conseillĂšre gĂ©nĂ©rale pour cause de cumul de mandats.

2008 : Loi constitutionnelle du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve RĂ©publique : vers la paritĂ© dans les responsabilitĂ©s professionnelles et sociales. L’article 1er de la Constitution est complĂ©tĂ© par un alinĂ©a ainsi rĂ©digé : « La loi favorise l’égal accĂšs des femmes et des hommes aux mandats Ă©lectoraux et fonctions Ă©lectives, ainsi qu’aux responsabilitĂ©s professionnelles et sociales. »

2010 :  Loi du 9 juillet 2010 relative aux violences faites spĂ©cifiquement aux femmes, aux violences au sein des couples et aux incidences de ces derniĂšres sur les enfants, crĂ©Ă©e l’ordonnance de protection des victimes et la sanction de sa violation, le retrait total de l’autoritĂ© parentale pour les personnes condamnĂ©es comme auteur, co-auteur ou complice d’un crime sur la personne de l’autre parent et dĂ©finit le dĂ©lit de violence psychologique.

La loi du 9 novembre 2010 portant rĂ©forme des retraites prĂ©voit la possibilitĂ© de partir en retraite sans dĂ©cote Ă  65 ans au lieu de 67 pour un public ciblĂ©. ConformĂ©ment aux dispositions de l’article 99, les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif Ă  l’égalitĂ© professionnelle seront sanctionnĂ©es.

2011 : La loi du 27 janvier 2011 relative Ă  la reprĂ©sentation Ă©quilibrĂ©e des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et Ă  l’égalitĂ© professionnelle prĂ©voit que la proportion des membres du conseil d’administration ou de surveillance de chaque sexe ne peut pas ĂȘtre infĂ©rieure Ă  20% au terme d’un dĂ©lai de 3 ans Ă  compter de la promulgation de la loi ; puis de 40% dĂšs le deuxiĂšme renouvellement du conseil Ă  compter de la promulgation et dans un dĂ©lai de 6 ans Ă  compter de la promulgation de la loi.

2012 : DĂ©cret n° 2012-1408 du 18 dĂ©cembre 2012, relatif Ă  la mise en Ɠuvre des obligations des entreprises pour l’égalitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce dĂ©cret renforcĂ© le dispositif de pĂ©nalitĂ© qui pĂšse sur les entreprises ne respectant pas leurs obligations en matiĂšre d’égalitĂ© professionnelle. Ce dĂ©cret, qui s’applique Ă  toutes les entreprises de 50 salariĂ©s et plus, a fait l’objet d’une large concertation dans le cadre du Conseil supĂ©rieur de l’égalitĂ© professionnelle. Il renforce les exigences vis-Ă -vis des entreprises en augmentant le nombre de thĂšmes devant ĂȘtre traitĂ©s dans la nĂ©gociation ou dans les plans d’action. Il rend en particulier obligatoire celui de la rĂ©munĂ©ration. Par ailleurs, Les entreprises auront dĂ©sormais l’obligation de dĂ©poser auprĂšs des services de l’Etat leurs plans d’action. En outre, le dĂ©cret introduit une primautĂ© de la nĂ©gociation sociale pour les entreprises de 300 salariĂ©s et plus qui ne pourront adopter de plan d’action unilatĂ©ral qu’en cas d’échec attestĂ© des nĂ©gociations.

Loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcÚlement sexuel qui définit le harcÚlement sexuel.

Loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative Ă  l’accĂšs Ă  l’emploi titulaire et Ă  l’amĂ©lioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, Ă  la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives Ă  la fonction publique. Cette loi contient des dispositions relatives Ă  l’égalitĂ© professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment l’instauration d’objectifs chiffrĂ©s Ă  40% de chaque sexe dans les nominations Ă  venir aux emplois supĂ©rieurs, au sein des conseils d’administration et de surveillance ou les organes Ă©quivalents des Établissements publics, des conseils supĂ©rieurs, des commissions administratives paritaires, des jurys et des comitĂ©s de sĂ©lection au plus tard d’ici 2018.

2013 : DĂ©cret n° 2013-248 du 25 mars 2013 relatif Ă  la participation des assurĂ©s prĂ©vue Ă  l’article L.322-3 du code de la sĂ©curitĂ© sociale pour les frais liĂ©s Ă  une interruption volontaire de grossesse et Ă  l’acquisition de contraceptifs par les mineures. Ce dĂ©cret Ă©tablit le remboursement Ă  100% du forfait IVG par l’Assurance maladie, ainsi que la gratuitĂ© des contraceptifs mĂ©dicaux pour les mineures ĂągĂ©es de plus de 15 ans.Loi n° 2013-702 du 2 aoĂ»t 2013 relative Ă  l’élection des sĂ©nateurs. Le scrutin de liste est de nouveau appliquĂ© dans les dĂ©partements qui Ă©lisent trois sĂ©nateurs ou plus, ce qui reprĂ©sente environ 73% des siĂšges. De plus, dans les communes de plus de 1 000 habitant-e-s, les conseils municipaux Ă©lisent un certain nombre de dĂ©lĂ©guĂ©s qui iront siĂ©ger au collĂšge Ă©lectoral qui Ă©lit les sĂ©nateurs. DĂ©sormais, les listes devront ĂȘtre composĂ©es alternativement d’un candidat de chaque sexe.

Loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative Ă  l’enseignement supĂ©rieur et Ă  la recherche. La loi prĂ©voit la paritĂ© en proposant une alternance femmes-hommes des listes Ă©lectorales et des nominations aux instances de gouvernance des Ă©tablissements d’enseignement supĂ©rieur et de recherche.

Loi n° 2013-403 du 17 mai 2013 relative Ă  l’élection des conseillers dĂ©partementaux, des conseillers municipaux et des conseillers communautaires, et modifiant le calendrier Ă©lectoral. La loi rĂ©forme le scrutin pour l’élection des conseillers dĂ©partementaux, des conseillers municipaux et des conseillers communautaires, et modifie le calendrier Ă©lectoral : DĂ©sormais, les communes de 1 000 habitant-e-s et plus Ă©lisent leur conseil municipal au scrutin de liste sans vote prĂ©fĂ©rentiel ni panachage, en respectant l’alternance stricte femmes-hommes. Lors des Ă©lections municipales, les conseiller-Ăšre-s communautaires sont Ă©galement Ă©lu-e-s. Les Ă©lections des conseiller-Ăšre-s dĂ©partementaux-ales (anciennement gĂ©nĂ©raux) se font au scrutin binominal : sur chaque canton doit se prĂ©senter un binĂŽme femme-homme. De fait, le nombre de cantons a Ă©tĂ© divisĂ© par deux. Les exĂ©cutifs dĂ©partementaux sont eux aussi soumis Ă  une exigence paritaire.

2014 : Loi organique du 14 fĂ©vrier 2014 interdisant le cumul de fonctions exĂ©cutives locales avec le mandat de dĂ©putĂ© ou de sĂ©nateur et loi du 14 fĂ©vrier 2014 interdisant le cumul de fonctions exĂ©cutives locales avec le mandat de reprĂ©sentant au Parlement europĂ©en. La loi revient sur le cumul des mandats. Les parlementaires (dĂ©putĂ©s et sĂ©nateurs) et les dĂ©putĂ©s europĂ©ens ne peuvent dĂ©sormais plus exercer, en plus de leur mandat national, celui d’un exĂ©cutif local. Cette loi constitue une opportunitĂ© de renouveler le personnel politique et donne l’occasion aux partis politiques de favoriser une meilleure reprĂ©sentation des femmes.

Source : SecrĂ©tariat d’Etat chargĂ© de l’Ă©galitĂ© entre les femmes et les hommes.

Expertime Academy

Nouvelle Expertime Academy spécial Azure en Avril !

 

Nous lançons une nouvelle Expertime Academy spécial Azure du 9 au 27 avril 2018

Vidéo Expertime Academy
Le concept 

Nous proposons Ă  des candidats dĂ©veloppeurs une formation accĂ©lĂ©rĂ©e sur 3 semaines en mode « piscine »,  avant de rejoindre nos Ă©quipes d’Experts sur des projets liĂ©s Ă  la transformation digitale oĂč les technologies sont au cƓur des ambitions de nos clients et de nos initiatives R&D.

En rejoignant l’Expertime Academy Azure, nos dĂ©veloppeurs participeront aux projets qui mettent en Ɠuvre les technologies les plus avancĂ©es du cloud Azure de Microsoft.

Nos nouveaux collaborateurs deviendront des spĂ©cialistes en dĂ©veloppement d’application web et mobile ou Consultant Big Data/IA.

Le programme 

Notre Academy permet de former sur un maximum de concepts et d’expĂ©riences pratiques sur les technologies Azure :

  • DĂ©veloppement applicatif avec Azure : webapps, function
  • Mise en Ɠuvre du Machine Learning dans Azure
  • Gestion des donnĂ©es : SQL Azure, Azure Datalake
  • Utilisation de la donnĂ©e : PowerBI
  • Apps et IA: Bots Framework, Cognitive Services
  • Architecture applicative : Azure AD, Azure webapp, Azure Functions
  • Langages : NodeJS, R, Python
  • Passage de certifications Ă  l’issue de la formation

Rythme de la formation

Cours et d’ateliers pratiques avec nos Experts ainsi que des mises en situations opĂ©rationnelles sur des projets, en Ă©quipe, pour des cas de delivery concrets soit clients, soit dans le cadre de nos actions R&D.

Le type de missions Ă  l’issue de la formation 

Selon leur profil et envies, les nouveaux collaborateurs interviendront sur les missions suivantes :

  • Solutions cloud/modern apps
  • Digital workplace et solutions collaboratives
  • Applications web et mobile spĂ©cifiques ou e-commerce
  • Solution de Data Analytics et Machine Learning

L’Expertime Academy est rĂ©servĂ©e Ă  des candidats de formation dĂ©veloppeur (Bac+2 minimum, Ecole d’ingĂ©nieur, Master Informatique) Ă  la recherche d’un nouveau CDI ou d’un stage de fin d’Ă©tudes.

Envie de rejoindre l’Expertime Academy ?

Je postule

image simon de cyrĂšne

MĂ©cĂ©nat de compĂ©tences – Simon de CyrĂšne

Nous avons le plaisir de vous annoncer l’ouverture de la nouvelle version du site Simon de CyrĂšne prĂ©sentĂ© lors de la soirĂ©e de NoĂ«l Ă  Viroflay.

Le projet réalisé en WordPress est un mécénat de compétences par nos équipes Expertime Open Digital.
L’objectif principal Ă©tait de rendre le site plus attractif mais aussi de faciliter la gestion de ce dernier par les Ă©quipes de Simon de CyrĂšne.

Ainsi, un effort particulier a Ă©tĂ© apportĂ© au backoffice du site pour le rendre le plus simple possible d’utilisation. Nous avons Ă©galement accompagnĂ© l’association dans ses choix de prestataire de don et d’offres d’emploi.

Merci et félicitations à tous les participants !

En savoir plus : https://www.simondecyrene.org/

Les mĂ©tiers les plus prisĂ©s en 2018 sont…

Avec la transformation digitale des entreprises, le marchĂ© de l’emploi sur les mĂ©tiers du numĂ©rique poursuit une dynamique croissante.

Parmi les cinq secteurs couverts par une étude du cabinet de recrutement Robert Half, ce sont les métiers du digital qui devraient le plus en profiter en 2018.

Cinq mĂ©tiers dans le digital attirent en particulier l’attention des recruteurs : il s’agit du Directeur e-commerce, le Head of Social Media, le SEO Manager, le Traffic Manager et le Data Scientist.

Ainsi par exemple, toutes les offres d’emploi liĂ©s Ă  la data vont nettement progresser en 2018.
les métiers liés aux réseaux sociaux (social media manager) se spécialisent de plus en plus et sont en forte hausse.

D’autres mĂ©tiers liĂ©s Ă  la transformation numĂ©rique connaissent Ă©galement un franc succĂšs tels que Consultant digital workplace, IngĂ©nieur Consultant Cloud, DĂ©veloppeur full stack, UX designer.

La rareté des métiers dans le digital est aussi liée au fait que ces professions sont en train de se complexifier. Les profils et compétences recherchés par les recruteurs sont de plus en plus ciblés.

ConsĂ©quence de cette raretĂ© de profils : la durĂ©e moyenne de recrutement d’un cadre manager dans le digital est aujourd’hui de quatre mois.

Les arguments mis en avant par les entreprises se multiplient car la rĂ©munĂ©ration ne suffit pas pour attirer et conserver les meilleurs talents. Ainsi, selon l’étude, 71% des salariĂ©s placent l’intĂ©rĂȘt de leur poste avant leur salaire. Si le niveau de rĂ©munĂ©ration reste un critĂšre clĂ©, la reconnaissance du travail accompli, l’Ă©quilibre entre vie-privĂ©e et vie professionnelle ou les possibilitĂ©s de faire progresser sa carriĂšre au sein de l’entreprise sont Ă©galement dĂ©terminants pour les salariĂ©s.

Team Building – VirtualTime

En janvier, les Ă©quipes Expertime Business Intelligence et RH ont eu le plaisir de participer Ă  une Team Building Ă  VirtualTime – Paris 2Ăšme.

Au programme Dream – Play – Explore : jeux en rĂ©alitĂ© virtuelle Dead and Buried et Eagles Flights.

Une aventure bluffante, appréciée par tous les collaborateurs !!!

 

Focus métier : UX DESIGNER

LE POSTE D’UX DESIGNER

L’UX Designer, spĂ©cialiste de l’expĂ©rience utilisateur (user experience) intervient dans l’étape de conception de l’interface d’un site web ou d’une application. Prenant en compte les objectifs et besoins du client, il fait appel Ă  son savoir sur le comportement des internautes et l’interaction homme-machine pour concevoir une interface ergonomique. Les spĂ©cifications fonctionnelles et maquettes qu’il produit servent ensuite au travail du web designer.

Dans certains contextes, on distingue l’UI designer (User Interface) qui travaille plus en vue de l’utilisation efficace et cohĂ©rente de l’interface, de l’UX designer qui fait preuve de crĂ©ativitĂ© pour concevoir une mise en rĂ©cit visant Ă  mobiliser les Ă©motions de l’internaute.

LES MISSIONS DE L’UX DESIGNER

Le rĂŽle de l’UX designer est de remplir plusieurs missions liĂ©es Ă  l’usage et l’approche que les utilisateurs ont vis-Ă -vis des sites. C’est dans cette optique qu’il Ă©tudie en amont les besoins des utilisateurs afin de rĂ©aliser un profil type (persona) qui lui permet d’élaborer son travail. Une fois cette Ă©tape rĂ©alisĂ©e, il peut alors Ă©tudier les diffĂ©rents parcours de navigation et les solutions qu’il va mettre en oeuvre afin de les optimiser pour l’utilisation des visiteurs.

Toujours dans une approche destinĂ©e Ă  offrir un usage confortable aux utilisateurs, il met en forme un storytelling de maniĂšre Ă  ce que le produit final suscite l’émotion auprĂšs des cibles. Enfin, il conçoit et formalise les interfaces sous forme de wireframes, un Ă©lĂ©ment qui permet de modĂ©liser le rendu souhaitĂ©.

PROFIL ET FORMATION PROFESSIONNELLE

L’UX designer est un crĂ©atif dotĂ© de bonnes capacitĂ©s d’observation et d’analyse, et qui sait travailler en Ă©quipe. Il maĂźtrise le design d’interaction et les outils qui permettent de le formaliser. Ses qualitĂ©s de communicant lui servent par ailleurs Ă  expliquer ses concepts et Ă  justifier les solutions qu’il dĂ©cide d’adopter.

De nombreux parcours de formation supĂ©rieure sont possibles avec notamment des cursus dispensĂ©s en BTS, DUT, licence ou Ă©cole et spĂ©cialisĂ©s dans les domaines du design, du graphisme, du multimĂ©dia ou encore de la communication web. L’expĂ©rience acquise sur des projets professionnels est particuliĂšrement formatrice et valorisĂ©e.

SALAIRE

L’UX designer peut dĂ©buter Ă  30000 euros en tant que junior et atteindre les 50000 euros en tant qu’expert.

 

DĂ©couvrez les nombreux postes Ă  pourvoir chez Expertime !

Nous rejoindre

Nos 5 résolutions 2018

Comme chaque année, le moment est venu de prendre de nouvelles résolutions.

En voici cinq, efficaces et simples, Ă  appliquer en 2018 au niveau professionnel.

Adopter la positive attitude

Autant que possible, conserver le sourire et faire bonne figure en toutes circonstances. C’est bon pour le moral et votre motivation ne pourra que croĂźtre ainsi que votre efficacitĂ©. Avoir une activitĂ© physique contribue aussi largement Ă  se maintenir en forme au bureau comme dans sa vie personnelle.

Entretenir une bonne ambiance 

Cette seconde rĂ©solution va de pair avec la premiĂšre. Une bonne ambiance au travail est gage d’efficacitĂ© et de plaisir. Elle permet un meilleur Ă©panouissement personnel au bureau. Elle rĂ©duit le stress et contribue Ă  entretenir de bonnes relations avec ses collĂšgues et managers.

ArrĂȘter de procrastiner et agir

Reporter au lendemain les choses qui nous intĂ©ressent peu : qui ne l’a jamais fait ? CumulĂ©es, ces tĂąches dĂ©laissĂ©es mais nĂ©cessaires nous empoisonnent la vie. Profiter de la nouvelle annĂ©e pour lutter contre la procrastination. RĂ©aliser les tĂąches les plus laborieuses en premier. La motivation sera plus grande pour le restant de la journĂ©e. Se fixer des objectifs et s’organiser chaque jour avec l’aide d’une to-do-list classĂ©e par dossiers urgents, importants.

Se challenger pour progresser

Qui peut se contenter d’un travail linĂ©aire, sans nouveautĂ©, sans objectif de progression ? Car « Qui n’avance pas recule ». Pour s’épanouir et Ă©voluer dans son travail, se sentir utile et crĂ©atif, il est important de se lancer de nouveaux dĂ©fis. Tous ces nouveaux challenges ne se rĂ©aliseront peut-ĂȘtre pas, mais vous serez fiers d’avancer et d’obtenir certains succĂšs.

Développer de nouvelles compétences 

Dans un monde du travail qui Ă©volue de plus en plus rapidement grĂące entre autres aux nouvelles technologies, les compĂ©tences peuvent vite devenir obsolĂštes. Penser Ă  faire en permanence de la veille sur son mĂ©tier et son secteur d’intervention. Etre curieux, se former grĂące aux Moocs et autres formations en ligne ou en salle. Participer aux Ă©vĂ©nements majeurs de son domaine permet aussi d’assurer la mise Ă  jour de ses compĂ©tences et de faire du networking.

Se lancer dans un nouveau projet professionnel

D’aprĂšs l’Ă©tude Evolution of Work 2.0, publiĂ©e par ADP Research Institute et menĂ©e auprĂšs de plus de 8500 salariĂ©s et employeurs dans 13 pays, 48% des salariĂ©s en France souhaitent changer d’entreprise. Les principales raisons sont la carriĂšre et le salaire.

Alors si c’est votre cas, si vous manquez de perspectives professionnelles dans votre entreprise, avant de vouloir changer d’entreprise, Ă©changez avec votre Manager pour Ă©tudier les opportunitĂ©s en interne correspondant Ă  vos compĂ©tences et envies ! En cas de doute, vous pouvez aussi demander un bilan de compĂ©tences Ă  votre employeur afin de vous Ă©clairer dans la construction de votre nouveau projet professionnel.

Excellente année à tous !

 

 

 

 

Cocktail de fin d’annĂ©e CE Expertime

Le 14 dĂ©cembre dernier, notre ComitĂ© d’Entreprise organisait le cocktail de fin d’annĂ©e au siĂšge Expertime.

Le PÚre Noël nous a bien gùtés : coffret épicerie fine, chÚques-cadeaux, buffet somptueux!

En ouverture de soirĂ©e, l’association Simon de Cyrene a prĂ©sentĂ© ces actions Ă  l’ensemble des collaborateurs.

Cette association  dĂ©veloppe et anime des maisons partagĂ©es Ă  taille humaine, en centre-ville, oĂč vivent ensemble des personnes valides et des personnes devenues handicapĂ©es en cours de vie. Expertime a rĂ©alisĂ© leur nouveau site web.

La soirĂ©e s’est poursuivie tard dans la nuit entre parties de Tarots et dance/musique!

Joyeuses fĂȘtes de fin d’annĂ©e !

 

Les Puits du dĂ©sert – MĂ©cĂ©nat Expertime

En dĂ©cembre, nous avons eu le plaisir de recevoir Christel Pernet, PrĂ©sidente de l’association PUITS DU DESERT.

Christel a prĂ©sentĂ© les actions et projets de l’ONG aux collaborateurs Expertime trĂšs intĂ©ressĂ©s.

A cette occasion, Jean-Pierre VIMARD, CEO Expertime, a remis un don afin de contribuer Ă  la construction d’un puits pastoral au sein du village d’IntawagrĂ©. 

L’association intervient dans la vallĂ©e de TidĂšne, situĂ©e Ă  90 km au nord d’Agadez au Niger dont la population est estimĂ©e Ă  environ 16.000 personnes (majoritairement Touaregs de l’ethnie des Ifoghas). Seulement 3 % de cette population a accĂšs Ă  un point d’eau amĂ©liorĂ© et seulement 5% de la population a accĂšs Ă  l’eau potable Ă  proximitĂ© des campements, les enfants – et en particulier les fillettes – doivent marcher des kilomĂštres pour aller chercher de l’eau au dĂ©triment de leur scolarisation. MalgrĂ© les problĂšmes gĂ©opolitiques de la sous rĂ©gion africaine et des pays voisins, l’association maintient sans relĂąche son appui Ă  cette zone du Niger qui, dĂ©pouillĂ©e de tout appui extĂ©rieur, est en situation dramatique de «survie». Il est urgent d’agir car l’eau insalubre et rarissime empoisonne les enfants (mortalitĂ© infantile trĂšs Ă©levĂ©e).

PUITS DU DESERT rĂ©habilite et construit des puits pastoraux, maraĂźchers et villageois pour amĂ©liorer le taux d’accĂšs Ă  l’eau et les conditions de vie des populations.

Plus d’informations sur cette ONG : http://lespuitsdudesert.org/

 

 

Expertime au cocktail de recrutement cinéma avec Star Wars VIII

Nous participons le 15 dĂ©cembre prochain au cocktail de recrutement au cinĂ©ma de Seekube Ă  l’UGC Bercy avec Star Wars VIII, le tant attendu nouvel Ă©pisode !

Nous recrutons sur un large éventail de domaines comme développeurs full stack, frond end, consultant digital, data scientism, consultant Big Data, 


Au programme :

  • 12H30 – Projection de Star Wars VIII
  • 15H45 – Cocktail de Recrutement (Ă©changes informels avec les recruteurs autour d’un verre)

La participation à cet événement est bien sûr entiÚrement gratuite.

Comment participer ?

  • Inscrivez-vous en 5 minutes Ă  l’évĂ©nement en suivant ce lien : http://bit.ly/2myId7C
  • Postulez aux offres qui vous intĂ©ressent
  • Rendez-vous le Jour J pour une soirĂ©e de recrutement vraiment pas comme les autres !

Un nombre de places limité vous est réservé alors faites vite !

Vidéo Expertime Groupe

Expertime lance sa nouvelle vidéo basée sur ses valeurs « VRAIE » :

VĂ©ritĂ©, ResponsabilitĂ©, Ambition, Innovation, Esprit d’équipe.

Expertime, c’est un management par la confiance qui permet à chaque collaborateur

d’exprimer sa crĂ©ativitĂ© et ses idĂ©es, en mode agile.

La possibilitĂ© de progresser et d’explorer tout son potentiel.

Expertime, c’est aussi encourager l’intrapreneuriat.

Expertime, c’est un environnement de travail convivial et agrĂ©able qui permet d’entretenir la motivation au quotidien.

Dans cette vidĂ©o, il n’y a aucun acteur! Merci Ă  tous les collaborateurs qui ont participĂ© au tournage.

Living Digital TOGETHER !

 

Rejoignez l’Expertime Academy 2017 !

Nous lançons à l’automne prochain une nouvelle session EXPERTIME ACADEMY pour de futurs full stack-developer.

Vous ĂȘtes  jeune diplĂŽmĂ©(e) en informatique ou Ă©tudiant(e) en fin de cycle ingĂ©nieur, l’Expertime Academy, animĂ©e par nos architectes techniques, vous permet de vous former durant 3 semaines aux technologies dĂ©diĂ©es aux dĂ©veloppements des solutions digitales les plus innovantes :
‱ Les frameworks Microsoft .Net, Node.js
‱ Les plateformes et services Azure et O365
‱ Les frameworks Javascript tels que Angular, Typescript
‱ Les frameworks css comme Bootstrap

10 places sont disponibles sur cette session. DĂ©marrage fin octobre 2017.

Nous recherchons avant tout des personnes motivĂ©es, passionnĂ©es par les nouvelles technologies web et en phase avec nos valeurs « VRAI »: VĂ©ritĂ©, ResponsabilitĂ©, Ambition, Innovation, Esprit d’Ă©quipe.

L’Expertime Academy est accessible Ă  des jeunes diplĂŽmĂ©(s) Ă  la recherche d’un CDI, stagiaires ou alternants en fin de cycle ingĂ©nieur / Master 2 IT (stage temps plein ou partiel).

Pour postuler, voici le lien des deux annonces:
CDI / Academy : http://www.expertime.com/pos
/full-stack-developer-hf-paris/
Stage / Academy : http://www.expertime.com/poste/expertime-academy-futur-full-stack-developer-hf-paris/

Nous avons hùte de recevoir votre candidature !

Excellente année 2017 !

Toutes les équipes Expertime vous souhaitent une excellente année 2017 !

AprĂšs une annĂ©e 2016 trĂšs riche en innovation et en crĂ©ativitĂ©, nous sommes persuadĂ©s qu’ensemble nous allons continuer Ă  offrir Ă  nos clients des services et des solutions adaptĂ©s aux enjeux de la transformation digitale.

La force de notre groupe s’appuie sur l’agilitĂ©, l’expertise et la diversitĂ© des compĂ©tences des Ă©quipes Expertime, avec la satisfaction client comme moteur !

En 2017, ensemble, poursuivons cette aventure !

 

Jeu Concours Calendrier de l’Avent Expertime

C’est bientĂŽt dĂ©jĂ  NoĂ«l !

Cette annĂ©e, nous vous proposons d’attendre NoĂ«l tous ensemble dĂšs le 1er dĂ©cembre en dĂ©couvrant chaque jour la question de notre calendrier de l’avent.

Cette question permettra au premier qui trouvera la réponse de gagner un cadeau !

Rendez-vous donc tous les jours sur notre compte Twitter @ExpertimeRH pour découvrir la question du jour !

A savoir: Les questions seront posĂ©es chaque jour de dĂ©cembre, en jours ouvrĂ©s du lundi au samedi jusqu’au 23 dĂ©cembre.

A vous de jouer !

L’Ă©quipe RH Expertime

« Une RH vous dĂ©voile le secret d’une lettre de motivation rĂ©ussie »

Bien souvent, lorsque nous candidatons pour un poste, nous devons fournir une lettre de motivation avec notre CV.

Mais attention Ă  ne pas commettre d’erreur lorsque vous rĂ©digez votre lettre !

Isabelle Goulmot, DRH chez Expertime, vous donnes ses conseils d’expert, dans sa chronique parue dans le JDN, afin de mettre toutes les chances de votre cotĂ© !

Retrouvez la chronique en cliquant sur le lien suivant : « Une RH vous dĂ©voile le secret d’une lettre de motivation rĂ©ussie ».